Rupture Conventionnelle 2026 : Le Guide Complet

La rupture conventionnelle est le mode de séparation à l'amiable entre un employeur et un salarié en CDI. Instaurée par la loi du 25 juin 2008, elle permet de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, sans faute ni contrainte. En 2026, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque année en France, témoignant de son succès comme alternative à la démission ou au licenciement.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle homologuée (RCH), régie par les articles L1237-11 à L1237-19-4 du Code du travail, est un dispositif qui permet à un employeur et à un salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

Elle présente trois caractéristiques essentielles :

Elle est amiable : les deux parties doivent donner leur consentement libre et éclairé

Elle est encadrée : la procédure est strictement réglementée par le Code du travail

Elle est homologuée : elle doit être validée par la DREETS (ex-DIRECCTE)

Exemple concret : Marie, ingénieure avec 8 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut de 4 000€, souhaite quitter son poste pour créer son entreprise. Plutôt que de démissionner (et perdre ses droits au chômage), elle propose une rupture conventionnelle à son employeur. Accord conclu : elle perçoit 8 000€ d'indemnité (8 × 4 000 × 1/4) et bénéficie de l'ARE pendant 24 mois.

Qui peut bénéficier d'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Elle ne peut pas être conclue dans les situations suivantes :

Contrat à durée déterminée (CDD) → impossible

Fonctionnaires → impossibe (ils ont leurs propres dispositifs)

Salariés en période d'essai → non applicable

Pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (sauf exceptions)

En revanche, elle est possible pour :

Les CDI à temps plein et à temps partiel

Les cadres et non-cadres

Les salariés protégés (délégués syndicaux, etc.) avec des formalités renforcées

Les salariés en arrêt maladie ordinaire (avec précaution)

Les étapes de la procédure

Étape 1 : La demande initiale

Tout commence par une demande, qui peut émaner du salarié ou de l'employeur. Aucun formalisme n'est imposé pour cette première prise de contact : email, courrier, ou simplement une conversation orale suffisent.

Étape 2 : L'entretien préalable (ou les entretiens)

La loi impose au minimum un entretien au cours duquel les deux parties discutent des conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister par :

Un représentant du personnel (délégué syndical, membre du CSE)

Un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale (si pas de représentants dans l'entreprise)

L'employeur peut également se faire assister dans les mêmes conditions.

Étape 3 : La signature de la convention

Après le ou les entretiens, les parties signent une convention de rupture conventionnelle en utilisant le formulaire Cerfa n°14598*01. Cette convention précise :

La date de rupture du contrat (au plus tôt au lendemain de l'homologation)

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Étape 4 : Le délai de rétractation de 15 jours

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter sans avoir à se justifier. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Exemple de délai : Convention signée le 10 janvier → délai de rétractation jusqu'au 25 janvier inclus.

Étape 5 : L'homologation par la DREETS

À l'issue du délai de rétractation, l'employeur doit adresser la demande d'homologation à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) via le téléservice TéléRC.

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande. En l'absence de réponse, la convention est réputée homologuée (silence vaut acceptation).

La DREETS vérifie notamment :

La liberté du consentement des deux parties

La conformité du montant de l'indemnité (≥ minimum légal)

Le respect de la procédure

Droits et obligations des parties

Les droits du salarié :

Percevoir une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement

Bénéficier d'un délai de rétractation de 15 jours

Se faire assister lors de l'entretien

Accéder à l'ARE (allocation chômage) après la rupture

Les obligations du salarié :

Participer de bonne foi à la procédure

Ne pas exercer de pression ou contrainte sur l'employeur

Les droits de l'employeur :

Refuser une demande de rupture conventionnelle sans justification

Se faire assister lors de l'entretien

Proposer lui-même la rupture conventionnelle

Les obligations de l'employeur :

Verser l'indemnité au minimum légale

Respecter la procédure de convocation et d'entretien

Soumettre la convention à l'homologation DREETS

Différences avec la démission et le licenciement

| Critère | Rupture conv. | Démission | Licenciement | |---------|---------------|-----------|--------------| | Initiative | Commune | Salarié | Employeur | | Indemnité | Oui (légale) | Non | Oui (légale) | | ARE | Oui | Non | Oui | | Préavis | Non | Oui | Oui |

Voir le comparatif complet

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FAQ — Rupture conventionnelle

1. Peut-on être contraint de signer une rupture conventionnelle ? Non. La rupture conventionnelle doit être conclue librement et d'un commun accord. Toute pression, contrainte ou vice du consentement peut entraîner la nullité de la convention.

2. L'employeur peut-il refuser ? Oui, l'employeur est totalement libre de refuser une demande de rupture conventionnelle. Dans ce cas, le salarié ne peut pas l'y contraindre.

3. Quelle est la durée minimale de la procédure ? Environ 45 jours : au moins un entretien + 15 jours de rétractation + 15 jours d'homologation.

4. La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ? Oui, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le consentement doit être libre et éclairé.

5. Peut-on négocier une indemnité supérieure au minimum légal ? Absolument. Le minimum légal est un plancher. La convention peut prévoir une indemnité supérieure, ce qui est fréquent lors de négociations.

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Pour en savoir plus, consultez notre article sur comment négocier une rupture conventionnelle.