Rupture conventionnelle côté employeur 2026 : guide RH complet
Vous êtes DRH, dirigeant ou responsable RH et souhaitez proposer ou accepter une rupture conventionnelle ? Ce guide détaille la procédure légale, le calcul du coût réel pour l'entreprise et les erreurs à éviter pour sécuriser la démarche.
Estimez le coût pour votre entreprise
Calcul indemnité, charges sociales, coût réel en 2 minutes.
Pourquoi proposer une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle (art. L1237-11 à L1237-16 du Code du travail) permet à l'employeur de mettre fin à un CDI d'un commun accord avec le salarié, sans avoir à justifier d'un motif économique ou personnel.
Avantages pour l'employeur
- ✓Aucune obligation de motif : pas de risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- ✓Risque contentieux réduit : la DREETS vérifie la procédure, limitant les recours ultérieurs (délai de 12 mois devant le CPH).
- ✓Souplesse de négociation : la date de rupture et le montant de l'indemnité sont librement négociés.
- ✓Pas de préavis obligatoire (contrairement au licenciement), ce qui peut accélérer le départ.
- ✓Maintien du dialogue social : préférable au licenciement pour l'ambiance et l'image employeur.
RC vs licenciement : tableau comparatif
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement |
|---|---|---|
| Motif requis | Aucun | Obligatoire (personnel ou économique) |
| Préavis | Non (sauf accord) | Oui (1 à 3 mois selon ancienneté/CCN) |
| Indemnité minimum | 1/4 mois/an jusqu'à 10 ans, 1/3 ensuite | Identique (même base légale) |
| Risque CPH | Faible (délai 12 mois) | Élevé si motif contestable |
| Droit au chômage salarié | Oui | Oui |
| Durée procédure | ~45 jours minimum | 1 à 3 mois selon motif |
Procédure employeur étape par étape
Entretien(s) de négociation
La loi impose au moins un entretien préalable. Aucun formalisme strict n'est exigé mais il est fortement conseillé de convoquer le salarié par écrit (email ou courrier) en l'informant de son droit à se faire assister par un représentant du personnel ou, s'il n'y en a pas, par un conseiller du salarié de la liste préfectorale. L'employeur peut également se faire assister (par un membre de la direction ou un représentant patronal si l'effectif le permet).
Signature du formulaire CERFA n° 14598
Le formulaire CERFA n° 14598 est l'acte officiel de la rupture conventionnelle. Il doit être rempli conjointement et signé par les deux parties. Il mentionne obligatoirement : la date envisagée de rupture (postérieure d'au moins 1 jour à l'expiration du délai de rétractation + délai d'instruction DREETS), le montant brut de l'indemnité convenue, et l'identité des parties. Téléchargeable sur le site du Ministère du Travail (telerc.travail.gouv.fr).
Délai de rétractation de 15 jours calendaires
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter sans motif, par lettre recommandée avec AR. En pratique, l'employeur doit surveiller ce délai avec rigueur. Si le 15e jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Une rétractation annule la procédure sans conséquence.
Demande d'homologation à la DREETS
Une fois le délai de rétractation expiré, l'employeur (ou le salarié) envoie le formulaire CERFA à la DREETS (anciennement DIRECCTE). L'envoi se fait exclusivement via le portail TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire. Le silence vaut homologation. En cas de refus, les motifs sont notifiés par écrit. Le taux de refus national est d'environ 5 %.
Solde de tout compte, documents de fin de contrat
Le contrat prend fin au lendemain de l'homologation (ou du 15e jour ouvrable en cas de silence). L'employeur doit remettre : le solde de tout compte (avec reçu daté et signé), le certificat de travail, l'attestation France Travail (ancienne attestation Pôle emploi) et le relevé de formation. L'indemnité de RC doit être versée à la date de rupture effective. Le bulletin de paie du dernier mois intègre les éventuels congés payés restants.
Calcul du coût pour l'entreprise
Indemnité minimum légale
Le calcul se base sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut (ou les 3 derniers si plus favorable) :
Formule :
• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois × nombre d'années
• Au-delà de 10 ans : 1/4 × 10 + 1/3 × (ancienneté - 10)
| Ancienneté | Salaire 2 500 €/mois | Salaire 4 000 €/mois | Salaire 6 000 €/mois |
|---|---|---|---|
| 2 ans | 1 250 € | 2 000 € | 3 000 € |
| 5 ans | 3 125 € | 5 000 € | 7 500 € |
| 10 ans | 6 250 € | 10 000 € | 15 000 € |
| 15 ans | 9 583 € | 15 333 € | 23 000 € |
| 20 ans | 12 917 € | 20 667 € | 31 000 € |
Régime social et fiscal en 2026
Exonérations applicables
- • Exonération d'impôt sur le revenu jusqu'à 2 PASS = 96 696 €
- • Exonération de cotisations sociales (salariales et patronales) dans la même limite
- • Exonération CSG/CRDS sur la part exonérée de cotisations
Attention : forfait social
Un forfait social de 20 % est dû par l'employeur sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales (mais soumise à CSG). Ce forfait constitue un coût additionnel non négligeable à intégrer dans le calcul.
Coût réel total pour l'entreprise
Le coût réel inclut : l'indemnité brute + le forfait social + les éventuels congés payés restants + les frais de remplacement (recrutement, formation). À l'inverse, il faut déduire l'économie sur le salaire futur si le poste n'est pas remplacé.
Pour une vision précise, utilisez notre simulateur qui intègre tous ces paramètres.
Calculer le coût réel →Erreurs à éviter côté employeur
Vice du consentement
Risque élevéLa pression, le harcèlement moral ou toute forme de coercition peut entraîner la nullité de la RC (Cass. soc., 9 juin 2021). La DREETS et le CPH vérifient la liberté du consentement. Documentez toujours les échanges de façon neutre.
Proposer une RC en période de protection renforcée
Risque élevéAttention aux salariées en congé maternité ou pendant les 10 semaines suivant le retour, aux délégués syndicaux, membres du CSE, et médecins du travail. Une RC avec un salarié protégé nécessite l'autorisation de l'inspection du travail (art. L2411-1 et suivants).
Pression ou timing suspect
Risque modéréProposer une RC après un avertissement, en période de conflit ou suite à une demande de rupture refusée plusieurs fois est un signal d'alerte pour la DREETS. Le délai entre les événements constitue un indice de vice du consentement.
Indemnité inférieure au minimum légal
Refus DREETSC'est le 1er motif de refus d'homologation par la DREETS. L'indemnité conventionnelle doit être supérieure ou égale à l'indemnité légale ET à l'indemnité conventionnelle de licenciement si la CCN est plus favorable.
CERFA incomplet ou mal rempli
Refus DREETSLes erreurs sur la date de rupture (antérieure au délai légal), les montants ou les signatures manquantes sont fréquentes. Vérifiez que la date de rupture est bien postérieure à J+15 ouvrables après envoi à la DREETS.